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Artículos
China opening to the world: The case of Google
By Andrés Molina
Every time a company is looking for business abroad, it would be facing differences between the host country’s culture and their own culture, which make a difficult decision to settle in foreign soil. Google Inc., the famous Internet search engine opened its office in Beijing, and it had to change the way the company was working in the rest of the world, which has been the target of all the critics. How to handle these differences? How to decide not to go to do business in one country? Those are not easy questions to answer, but every time a company attempts to go abroad such questions have to be asked.
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Critically consider Geert Hofstede's contribution to intercultural communication
By Andrés Molina
The intercultural communication has been a concern for the last century, the new world order is making the international communication an everyday aspect. Professor Geert Hofstede tried to make an approach of national cultures to interact between countries. His model has helped many of researchers around the world to understand the people’s behavior. This paper gives a short overview of the Professor Geert Hofstede’s contribution to intercultural communication.
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Consider the role of media in the construction of cultural identity. Critically discuss how images of the other are constructed and represented in various forms of mass media. What impact do these representations have on such phenomena as stereotyping and otherization?
By Andrés Molina
The mass media and the Internet have a great power influencing people, and the way these means show the people is the way children and the rest of the world are going to accept them. The masculinity, the manhood, the role of the women, the minorities, etc are concept learned from the media, which has a big impact in today’s international and intercultural communication.
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Entendiendo la toma de decisiones en la internacionalización de las Pymes colombianas
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Tesis doctoral donde busco demostrar la influencia que tiene el ambiente competitivo, económico, sociopolítico y el trabajo en redes o clusters en la toma de decisión de internacionalización de las Pymes. |
Establecimiento de Metas, Comportamiento y Desempeño
Existen varios enfoques motivacionales que se inclinan más hacia las causas próximas del comportamiento que hacia las necesidades y características (la suposición básica es que las personas se sienten más motivadas cuando sus valores, sus necesidades y su carácter se ajustan al contexto laboral y organizacional que cuando no lo están).
Los enfoques de causas próximas al comportamiento se centran principalmente en las creencias que la gente tiene acerca de su propio desempeño, como por ejemplo lo que están tratando de hacer, desean hacer, piensan que pueden hacer, o realmente esperan hacer. Estos enfoques específicos se basan en el supuesto de que las creencias propias acerca de las actividades futuras de una persona (y las propias interpretaciones de actividades pasadas) influyen en sus acciones en el presente. En esta última categoría se incluyen las teorías del establecimiento de metas, la auto-eficacia y las expectativas.
Estas teorías se asemejan en cuanto a que cada concepto requiere que la gente piense y juzgue su desempeño futuro con base en las experiencias pasadas y su valoración del momento.
Las metas tienden a reflejar lo que la gente desea hacer, la auto-eficacia refleja lo que la gente piensa que puede hacer y las expectativas reflejan el "mejor estimativo" que tiene la gente sobre las consecuencias de sus acciones.
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El Desarrollo Organizacional como facilitador del cambio
El Desarrollo Organizacional (DO) ha surgido de las exigencias de un ambiente cambiante y del conocimiento originado por la evolución de las ciencias sociales aplicadas. Los cambios rápidos dentro del entorno organizacional han exigido procesos y estructuras organizacionales que sean mucho más flexibles y que brinden mayor capacidad de respuesta que las estructuras tradicionales.
Se requieren nuevas capacidades individuales y organizacionales que puedan impulsar las iniciativas individuales y la disposición para asumir riesgos. Igualmente, debemos considerar que existen marcadas diferencias entre las características individuales de los gerentes, las características individuales de los profesionales del desarrollo organizacional, sus habilidades y conocimientos y los estilos de las intervenciones del desarrollo organizacional. Todas estas diferencias hacen que sea virtualmente imposible predecir con precisión el curso y los resultados de las intervenciones en las organizaciones cliente.
En este documento presento un resumen de lecturas acerca del desarrollo organizacional como facilitador del cambio; y expongo un marco de referencia para la comprensión de los factores determinantes de la relación entre las intervenciones del DO y los cambios organizacionales con el fin de mejorar la predictabilidad y la efectividad de los esfuerzos de cambio de sus intervenciones. El propósito central de este documento es dotar a los agentes de cambio de conocimiento y herramientas para que comprendan las características del cambio, los métodos de aprendizaje tanto de las organizaciones como de la gente y de cómo los agentes de cambio deben diseñar sus intervenciones y posteriormente mejorar los resultados de las mismas.
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